Unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitgeber verhaltensbedingt kündigen kann
Veröffentlicht am 05.08.2021
Wer als Arbeitnehmer einen schweren Vertrauensbruch gegenüber dem Arbeitgeber begeht oder gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstösst, muss mit einer verhaltensbedingten Kündigung rechnen. Allerdings ist diese Variante der ordnungsgemässen Kündigung nur möglich, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind. Welche das sind, und was die typischen Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung sind - informieren Sie sich hier!
Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung?
Sofern ein Arbeitnehmer unter das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) fällt, braucht der Arbeitgeber einen Grund, damit die Kündigung wirksam ist. Das gilt nicht nur für die ausserordentliche, sondern auch für die ordentliche Kündigung. Das KSchG kommt zur Anwendung, wenn in einem Unternehmen mehr als zehn Arbeitnehmer tätig sind und der Arbeitnehmer länger als sechs Monate beschäftig ist. Es gibt drei Varianten der ordentlichen Kündigung, die betriebsbedingte, die personenbedingte und die verhaltensbedingte Kündigung. Verhaltensbedingt ist eine Kündigung, die ausgesprochen wird, wenn der Arbeitnehmer gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstossen hat und dem Arbeitgeber infolgedessen eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist.
Voraussetzungen: Wann ein Arbeitgeber verhaltensbedingt kündigen kann
Damit ein Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen kann, müssen vier Voraussetzungen erfüllt sein.
1. Der Arbeitnehmer muss gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstossen haben, und dieser Pflichtverstoss muss erheblich sein.
2. Ausserdem muss der Pflichtverstoss rechtswidrig sein. Das bedeutet, dass keine rechtfertigenden Umstände vorliegen dürfen. Der Arbeitnehmer muss wenigstens fahrlässig oder vorsätzlich gegen vertragliche Pflichten verstossen haben, denn nur dann hat er schuldhaft gehandelt.
3. Die verhaltensbedingte Kündigung muss ausserdem verhältnismässig sein. Das heisst, dass kein milderes Mittel zur Verfügung steht, um den Arbeitnehmer zu sanktionieren. Solche milderen Mittel sind beispielsweise eine Abmahnung oder die Versetzung des Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz.
4. Als vierte Voraussetzung findet eine Interessenabwägung statt, die zugunsten des Arbeitgebers ausfallen muss, damit die verhaltensbedingte Kündigung rechtmässig ist. Das Interesse des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss mehr Gewicht haben als das Interesse des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses.
Welche Pflichtverstösse zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen können
Die Liste von Pflichtverstössen, die zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen können, ist lang. Im Wesentlichen lassen sich die Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung in drei verschiedene Bereiche untergliedern:
Störungen im Leistungsbereich sind beispielsweise vertragswidriges Verhalten durch Missachten des betrieblichen Alkohol- und Rauchverbotes, Arbeitsverweigerung, wiederholt unpünktliches Erscheinen am Arbeitsplatz sowie eine mangelhafte Erledigung der übertragenen Aufgaben. Beispiele für Störungen im Vertrauensbereich sind unter anderem Straftatbestände wie Diebstahl, Betrug, Unterschlagung und Untreue. Wer den Betriebsfrieden stört, betreibt zum Beispiel Mobbing gegen Kollegen oder Vorgesetzte.
Wann eine verhaltensbedingte Kündigung unwirksam ist
Wer als Arbeitnehmer eine verhaltensbedingte Kündigung erhalten hat, sollte zunächst prüfen lassen, ob diese überhaupt wirksam ist. Umgekehrt sollten Arbeitgeber vorab prüfen, ob eine verhaltensbedingte Kündigung im jeweiligen Einzelfall überhaupt zulässig ist. Es gibt eine Reihe von Stolpersteinen, die eine verhaltensbedingte Kündigung zu Fall bringen können.
Eine verhaltensbedingte Kündigung ist eine ordentliche Kündigung, bei der die gesetzlichen Kündigungsfristen Anwendung finden. Die gesetzlichen Fristen verlängern sich mit der Dauer der Beschäftigung des Arbeitnehmers. Die maximale Kündigungsfrist liegt bei sieben Monaten. Sie wird erreicht, wenn der Arbeitnehmer 20 Jahre oder länger in einem Unternehmen beschäftigt ist. Es lohnt sich ausserdem ein Blick in den Arbeits- und Tarifvertrag. Es ist möglich, dass im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag längere Kündigungsfristen vereinbart worden sind, die mehr Gewicht haben als die gesetzliche Kündigungsfrist. Der Arbeitgeber kann die verhaltensbedingte Kündigung auch fristlos aussprechen, sofern ein wichtiger Grund vorliegt. Bei einem wichtigen Grund ist das Arbeitsverhältnis so belastet, dass eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers dem Arbeitgeber absolut nicht mehr zumutbar ist.
Sofern ein Arbeitnehmer unter das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) fällt, braucht der Arbeitgeber einen Grund, damit die Kündigung wirksam ist. Das gilt nicht nur für die ausserordentliche, sondern auch für die ordentliche Kündigung. Das KSchG kommt zur Anwendung, wenn in einem Unternehmen mehr als zehn Arbeitnehmer tätig sind und der Arbeitnehmer länger als sechs Monate beschäftig ist. Es gibt drei Varianten der ordentlichen Kündigung, die betriebsbedingte, die personenbedingte und die verhaltensbedingte Kündigung. Verhaltensbedingt ist eine Kündigung, die ausgesprochen wird, wenn der Arbeitnehmer gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstossen hat und dem Arbeitgeber infolgedessen eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist.
Voraussetzungen: Wann ein Arbeitgeber verhaltensbedingt kündigen kann
Damit ein Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen kann, müssen vier Voraussetzungen erfüllt sein.
1. Der Arbeitnehmer muss gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstossen haben, und dieser Pflichtverstoss muss erheblich sein.
2. Ausserdem muss der Pflichtverstoss rechtswidrig sein. Das bedeutet, dass keine rechtfertigenden Umstände vorliegen dürfen. Der Arbeitnehmer muss wenigstens fahrlässig oder vorsätzlich gegen vertragliche Pflichten verstossen haben, denn nur dann hat er schuldhaft gehandelt.
3. Die verhaltensbedingte Kündigung muss ausserdem verhältnismässig sein. Das heisst, dass kein milderes Mittel zur Verfügung steht, um den Arbeitnehmer zu sanktionieren. Solche milderen Mittel sind beispielsweise eine Abmahnung oder die Versetzung des Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz.
4. Als vierte Voraussetzung findet eine Interessenabwägung statt, die zugunsten des Arbeitgebers ausfallen muss, damit die verhaltensbedingte Kündigung rechtmässig ist. Das Interesse des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss mehr Gewicht haben als das Interesse des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses.
Welche Pflichtverstösse zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen können
Die Liste von Pflichtverstössen, die zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen können, ist lang. Im Wesentlichen lassen sich die Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung in drei verschiedene Bereiche untergliedern:
- Störungen im Leistungsbereich
- Störungen im Vertrauensbereich
- Störungen des Betriebsfriedens.
Störungen im Leistungsbereich sind beispielsweise vertragswidriges Verhalten durch Missachten des betrieblichen Alkohol- und Rauchverbotes, Arbeitsverweigerung, wiederholt unpünktliches Erscheinen am Arbeitsplatz sowie eine mangelhafte Erledigung der übertragenen Aufgaben. Beispiele für Störungen im Vertrauensbereich sind unter anderem Straftatbestände wie Diebstahl, Betrug, Unterschlagung und Untreue. Wer den Betriebsfrieden stört, betreibt zum Beispiel Mobbing gegen Kollegen oder Vorgesetzte.
Wann eine verhaltensbedingte Kündigung unwirksam ist
Wer als Arbeitnehmer eine verhaltensbedingte Kündigung erhalten hat, sollte zunächst prüfen lassen, ob diese überhaupt wirksam ist. Umgekehrt sollten Arbeitgeber vorab prüfen, ob eine verhaltensbedingte Kündigung im jeweiligen Einzelfall überhaupt zulässig ist. Es gibt eine Reihe von Stolpersteinen, die eine verhaltensbedingte Kündigung zu Fall bringen können.
- Gibt es im Unternehmen einen Betriebsrat, und wird dieser vor Ausspruch der Kündigung nicht informiert und nicht angehört, ist die verhaltensbedingte Kündigung unwirksam.
- Einige Arbeitnehmergruppen können nicht ohne Weiteres gekündigt werden, weil bestimmte Verfahrensvorschriften eine Kündigung ausschliessen. Dazu gehören unter anderem schwangere Arbeitnehmerinnen, schwerbehinderte Menschen und Mitglieder des Betriebsrates.
Eine verhaltensbedingte Kündigung ist eine ordentliche Kündigung, bei der die gesetzlichen Kündigungsfristen Anwendung finden. Die gesetzlichen Fristen verlängern sich mit der Dauer der Beschäftigung des Arbeitnehmers. Die maximale Kündigungsfrist liegt bei sieben Monaten. Sie wird erreicht, wenn der Arbeitnehmer 20 Jahre oder länger in einem Unternehmen beschäftigt ist. Es lohnt sich ausserdem ein Blick in den Arbeits- und Tarifvertrag. Es ist möglich, dass im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag längere Kündigungsfristen vereinbart worden sind, die mehr Gewicht haben als die gesetzliche Kündigungsfrist. Der Arbeitgeber kann die verhaltensbedingte Kündigung auch fristlos aussprechen, sofern ein wichtiger Grund vorliegt. Bei einem wichtigen Grund ist das Arbeitsverhältnis so belastet, dass eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers dem Arbeitgeber absolut nicht mehr zumutbar ist.