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Rechte und Pflichten bei Massenentlassungen

Veröffentlicht am 09.11.2020
Rechte und Pflichten bei Massenentlassungen
Gerät die Wirtschaft in eine Krise, kommt es in einigen Betrieben zu Massenentlassungen, wie jetzt im Zuge der Corona-Pandemie. Welche Auflagen die betroffenen Unternehmen dabei erfüllen müssen und welche Rechte Sie als Arbeitnehmer haben, erfahren Sie hier. 
Rechtliche Definition: Massenentlassung 
Der Begriff "Massenentlassung" wird im Schweizer Obligationenrecht genau definiert. Von ihr ist die Rede, wenn ein Arbeitgeber innerhalb eines Zeitraums von höchstens 30 Tagen eine bestimmte Mindestanzahl an betrieblichen Kündigungen ausspricht. Solche Entlassungen müssen so begründbar sein, dass sie die Folge von firmeninternen, wirtschaftlichen Problemen sind, welche den Abbau von Stellen oder eine gravierende Umstrukturierung des Personalbestandes unausweichlich machen. Nur wenn diese Umstände vorliegen und nachweisbar sind, kann das Unternehmen eine Massenentlassung vornehmen. Zu beachten ist dabei, dass nicht automatisch von Massenentlassungen gesprochen werden kann, nur weil es mehrere Stellenstreichungen zur gleichen Zeit gibt. Die erforderliche Mindestanzahl hängt von der Grösse der Firma ab. Sind insgesamt z. B. zwischen 20 und 100 Personen angestellt, gilt der Begriff ab einem Schwellenwert von 10 gekündigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Bei über 100 Arbeitnehmern und weniger als 300, gilt ein Prozentsatz von 10 %. Kleine Betriebe mit weniger als 20 Menschen können keine Massenentlassungen im rechtlichen Sinne vornehmen. 
 
Pflichten des Arbeitgebers 
Steht eine Massenentlassung an, muss sich der betroffene Betrieb an einige gesetzliche Auflagen halten, die für mehr Transparenz und einen besseren Schutz der Mitarbeitenden sorgen sollen. Kann die Massnahme hinreichend begründet werden, müssen im nächsten Schritt die Arbeitnehmer oder deren Vertreter über den Plan unterrichtet werden. In schriftlicher Form hat der Arbeitgeber seine Gründe darzulegen und mitzuteilen, wie viele Stellen im Unternehmen besetzt sind und wie viele davon gestrichen werden sollen. Auch der dafür vorgesehene Zeitraum muss definiert werden. Sinn und Zweck der Mitteilung ist insbesondere, dass der Arbeitnehmerseite die Möglichkeit gegeben wird, aktiv in Verhandlungen treten zu können. Dazu gehören auch Vorschläge, die dazu geeignet sind, einzelne Entlassungen oder sogar die Massenkündigung insgesamt abzuwenden. Darüber hinaus kann sie Massnahmen fordern, die die Folgen für die Gekündigten abfedern. Neben den eigenen Angestellten, muss vom Unternehmen auch das ansässige Arbeitsamt des Kantons informiert und über die geplanten Entlassungen in Kenntnis gesetzt werden. 
 
Verhandlungspflicht des Arbeitgebers 
Am 1. Jänner des Jahres 2014 trat im Obligationenrecht eine neue Regelung in Kraft, die allen Firmen, welche eine Massenentlassung geplant haben, vorher mit den Arbeitnehmern in Verhandlungen treten muss. Das gilt ab 250 Beschäftigten und wenn binnen 30 Tagen mehr als 30 davon entlassen werden sollen. Für den Fall, dass diese Verhandlungen zu keiner Einigung in From eines Entlassungsplans führen, tritt ein Schiedsgericht - kantonal oder eidgenössisch - auf den Plan, das allein über die Eckpunkte entscheidet. Der Entlassungsplan dient dazu, den Mitarbeitenden, die gekündigt werden sollen, mehr Sicherheiten zu geben. Diese können eine finanzielle Abfindung, die Verkürzung der Kündigungsfrist und eine Unterstützung beim Bewerbungsdossier beinhalten. Stehen einige der betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern kurz vor ihrer Pensionierung, kann auch eine Überbrückungsrente Teil des Entlassungsplans sein. Weitere gängige Vereinbarungen sind die Übernahme von Weiterbildungskosten und die Laufzeitverlängerung einer Unfallversicherung von 180 Tagen zu Lasten des Unternehmens. 
 
Versäumt es das Unternehmen, seine Angestellten rechtzeitig über den Plan der Massenkündigung zu informieren, ist dies rechtswidrig. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die davon betroffen sind, können daraufhin die Zahlung einer Entschädigung verlangen. Diese kann eine Höhe von bis zu zwei Monatsgehältern haben. Jedem Arbeitgeber wird ohnehin geraten, allen Mitarbeitenden frühzeitig von einer wirtschaftlich bedingten Schieflage zu berichten. Bevor es zu dem radikalen Schritt der Massenentlassung kommt, können dadurch zunächst andere Möglichkeiten erörtert werden. Manch eine Krise lässt sich bereits durch eine Verringerung der Arbeitszeiten und die Kürzung der Manager-Gehälter gemeistert werden. Werden die Probleme und die Finanzen innerbetrieblich transparent kommuniziert, ist das die Grundlage dafür, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Verhandlungen treten und eine einvernehmliche Lösung zur Erhaltung der Stellen finden können. 
 
Mehr Sicherheit dank Entlassungsplan 
Kann die Massenentlassung trotz aller Bemühungen nicht abgewendet werden, sorgt der Entlassungsplan für einen guten Schutz der gekündigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Durch ihn sind die Konditionen ihrer Entlassung sehr viel besser als im Falle einer normalen Kündigung. Finanzielle Abfindungen und die Übergangsrente kompensieren zumindest kurzzeitig den Wegfall des Einkommens. Aber auch die Karrierechancen werden dadurch nicht geschmälert. Eine Kündigung in Folge einer krisenbedingten Massenentlassung hat im Lebenslauf keine negativen Auswirkungen. Durch den Wegfall der Kündigungsfrist darf sich der oder die Betroffene sofort um eine neue Anstellung bewerben. Wird darüber hinaus noch eine Weiterbildung finanziert, erhöht dies sogar die Wahrscheinlichkeit, in einem anderen Betrieb unterzukommen.