Überwachung von Arbeitnehmenden - der rechtliche Rahmen
Veröffentlicht am 07.02.2020
Vertrauen und Kontrolle am Arbeitsplatz sind sensible Themen, mit denen sich jeder Arbeitgeber auseinandersetzen muss. Herrscht ein konkreter Verdachtsfall für ein Fehlverhalten einzelner Mitarbeiter vor, ist ein schneller Nachweis durch eine gezielte Kontrolle des Arbeitnehmenden gewünscht. Im Sinne des Daten- und Persönlichkeitsschutzes sind hierfür jedoch strenge Vorgaben einzuhalten.
Mit einem hohen Vertrauensvorschuss starten
Kontrolle und Überwachung am Arbeitsplatz sind kein Unding und teilweise sogar durch die Bestimmungen zum Arbeitnehmerschutz vorgeschrieben. Das Ausdehnen der Massnahmen mag aus betrieblicher Hinsicht seitens der Geschäftsführung sinnvoll sein, um Produktivität und Qualität der Arbeit zu gewährleisten. Findet dies ohne erkennbaren Grund für die Belegschaft statt, ist mit negativen Auswirkungen auf das Arbeitsklima zu rechnen.
Jede Art von Kontrolle suggeriert den Arbeitnehmenden, dass ein Misstrauen seitens der Geschäftsführung in die eigenen Fähigkeiten herrscht. Ist die Kontrolle permanent wahrnehmbar, wirkt sich dies schnell auf die Arbeitsmotivation und das Wohlgefühl am Arbeitsplatz aus. Bevor unüberlegt Massnahmen zur Kontrolle und Überwachung eingeführt werden, ist deshalb ein grosser Vertrauensvorschuss gegenüber der eigenen Mitarbeiter der bessere Weg.
Das juristische Rahmenwerk beachten
Mit Verschärfung des Datenschutzes und Stärkung der Persönlichkeitsrechte ist der juristische Rahmen für die Überwachung von Arbeitnehmenden zudem eng gezogen. Nach Art. 26 der Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz ist kein Einsatz von Kontrollsystemen zur Überwachung des Verhaltens von Mitarbeitern erlaubt. Falls eine Einführung aus betrieblichen Gründen sinnvoll oder unabdingbar ist, dürfen sie keinen Einfluss auf die Bewegungsfreiheit oder Gesundheit des einzelnen Arbeitnehmenden nehmen.
Die Formulierung zollt technischen Entwicklungen wie GPS-Systemen Tribut, die standardmässig in Fahrzeugen verbaut sind. Zum Schutz des Fahrzeugs vor Diebstahl ist ein solches System zu rechtfertigen. Allerdings darf keinem Mitarbeiter vorgeschrieben werden, ein entsprechendes System dauerhaft mit sich zu tragen, wodurch eine permanente Überwachung und Einschränkung der Bewegungsfreiheit gegeben wäre.
Gesammelte Beweismittel nicht selten nutzlos
Die juristische Erfahrung der letzten Jahre zeigt, dass manche Unternehmen noch nicht mit den strengen Regelungen vertraut sind. Neben Verstössen gegen die Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter sind Videoaufnahmen oder Einblicke in die E-Mail-Fächer der Mitarbeiter als Beweismittel vor Gericht nicht verwertbar. Die gesteigerte betriebliche Sicherheit wird auf diese Weise teuer bezahlt.
Für entsprechende Massnahmen muss ein konkreter Verdacht vorliegen, der ein straffälliges Handeln der Mitarbeiter sieht. In diesem Fall kann ein Gericht angemessene Schritte zur Aufdeckung anordnen, beispielsweise die Installation einer Videoüberwachung zur Überführung des Täters. In Eigenregie hierauf zu vertrauen, ist aus diversen Gründen nicht zu empfehlen.
Verwendungszweck der Daten beachten
Zum modernen Arbeitsleben gehört die digitale Datenerfassung, beispielsweise zur individuellen Arbeitszeitermittlung. Diese ist zulässig, sofern die erfassten Daten ausschliesslich für den Einsatzzweck herangezogen werden, für den die Erfassung erfolgt. Sind die benötigten Informationen der erfassten Daten seitens des Arbeitgebers ausgewertet worden, ist eine Lösung der Daten vorgesehen. Auch hier besteht bei manchen Unternehmen noch Nachholbedarf.
Kontrolle und Überwachung am Arbeitsplatz sind kein Unding und teilweise sogar durch die Bestimmungen zum Arbeitnehmerschutz vorgeschrieben. Das Ausdehnen der Massnahmen mag aus betrieblicher Hinsicht seitens der Geschäftsführung sinnvoll sein, um Produktivität und Qualität der Arbeit zu gewährleisten. Findet dies ohne erkennbaren Grund für die Belegschaft statt, ist mit negativen Auswirkungen auf das Arbeitsklima zu rechnen.
Jede Art von Kontrolle suggeriert den Arbeitnehmenden, dass ein Misstrauen seitens der Geschäftsführung in die eigenen Fähigkeiten herrscht. Ist die Kontrolle permanent wahrnehmbar, wirkt sich dies schnell auf die Arbeitsmotivation und das Wohlgefühl am Arbeitsplatz aus. Bevor unüberlegt Massnahmen zur Kontrolle und Überwachung eingeführt werden, ist deshalb ein grosser Vertrauensvorschuss gegenüber der eigenen Mitarbeiter der bessere Weg.
Das juristische Rahmenwerk beachten
Mit Verschärfung des Datenschutzes und Stärkung der Persönlichkeitsrechte ist der juristische Rahmen für die Überwachung von Arbeitnehmenden zudem eng gezogen. Nach Art. 26 der Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz ist kein Einsatz von Kontrollsystemen zur Überwachung des Verhaltens von Mitarbeitern erlaubt. Falls eine Einführung aus betrieblichen Gründen sinnvoll oder unabdingbar ist, dürfen sie keinen Einfluss auf die Bewegungsfreiheit oder Gesundheit des einzelnen Arbeitnehmenden nehmen.
Die Formulierung zollt technischen Entwicklungen wie GPS-Systemen Tribut, die standardmässig in Fahrzeugen verbaut sind. Zum Schutz des Fahrzeugs vor Diebstahl ist ein solches System zu rechtfertigen. Allerdings darf keinem Mitarbeiter vorgeschrieben werden, ein entsprechendes System dauerhaft mit sich zu tragen, wodurch eine permanente Überwachung und Einschränkung der Bewegungsfreiheit gegeben wäre.
Gesammelte Beweismittel nicht selten nutzlos
Die juristische Erfahrung der letzten Jahre zeigt, dass manche Unternehmen noch nicht mit den strengen Regelungen vertraut sind. Neben Verstössen gegen die Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter sind Videoaufnahmen oder Einblicke in die E-Mail-Fächer der Mitarbeiter als Beweismittel vor Gericht nicht verwertbar. Die gesteigerte betriebliche Sicherheit wird auf diese Weise teuer bezahlt.
Für entsprechende Massnahmen muss ein konkreter Verdacht vorliegen, der ein straffälliges Handeln der Mitarbeiter sieht. In diesem Fall kann ein Gericht angemessene Schritte zur Aufdeckung anordnen, beispielsweise die Installation einer Videoüberwachung zur Überführung des Täters. In Eigenregie hierauf zu vertrauen, ist aus diversen Gründen nicht zu empfehlen.
Verwendungszweck der Daten beachten
Zum modernen Arbeitsleben gehört die digitale Datenerfassung, beispielsweise zur individuellen Arbeitszeitermittlung. Diese ist zulässig, sofern die erfassten Daten ausschliesslich für den Einsatzzweck herangezogen werden, für den die Erfassung erfolgt. Sind die benötigten Informationen der erfassten Daten seitens des Arbeitgebers ausgewertet worden, ist eine Lösung der Daten vorgesehen. Auch hier besteht bei manchen Unternehmen noch Nachholbedarf.