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Bonus für das Erreichen der Jahresziele vereinbaren: Das ist dabei wichtig!

Veröffentlicht am 08.08.2019
Bonus für das Erreichen der Jahresziele vereinbaren: Das ist dabei wichtig!
Motivierte Mitarbeiter wünscht sich jeder Chef. Sie können den Erfolg eines Unternehmens nachhaltig vorantreiben. Doch die Dankesrede am Jahresabschluss ist oft nicht mit einem zielführenden Nutzen verbunden. Mitarbeiter wünschen sich einen Bonus, der ihr Engagement auch monetär belohnt. Oft ist dieser Bonus an das Erreichen der Jahresziele gebunden, die im Rahmen von Mitarbeitergesprächen ausführlich besprochen und unbedingt auch schriftlich dokumentiert werden sollten. Der folgende Überblick informiert kompakt über alles, was zum Thema Bonus wichtig ist.

Der Bonus unter der Lupe

Der Bonus ist hinsichtlich seiner vertraglichen Ausführung genau zu überprüfen. Er ist rechtlich nämlich nicht geregelt. Grundsätzlich stehen zwei Bonusvarianten zur Verfügung. Zum einen ist er als Lohnbestandteil möglich, der variabel und vertraglich zugesichert ist. Zum anderen gibt es die Gratifikation als freiwillige Leistung. Welches von beiden Sie wählen (wenn Sie die Wahl überhaupt haben sollten!) ist keineswegs beliebig.

Der Lohnbestandteil bleibt Ihnen, auch wenn Sie kündigen sollten. Die Gratifikation gilt als freiwillige Leistung und ist daher nicht mehr zwingend zu erbringen. Ausnahme: Alle Mitarbeiter erhalten die Gratifikation. Dann erhält aus Gleichheitsgrundsätzen auch der Mitarbeiter die Gratifikation, der den Arbeitsplatz wechselt. Grundsätzlich gilt: Gerade weil der Bonus rechtlich nicht geregelt ist, sollten Sie rund um den Bonus für die Jahresziele aufmerksam sein.

Mitarbeitergespräch zum Thema Jahresziele: Was ist wichtig?

Das Gespräch hat unbedingt zu klären, welche Jahresziele für die Vereinbarung wirklich relevant sind. Und zwar so konkret wie möglich. Nur so sind die Zielvereinbarungen auch objektiv zu überprüfen und die Bonussumme bei Bedarf auch nachhaltig einzufordern.

Ein Beispiel zeigt es am besten: Wenn Mitarbeiter bestimmte Umsätze als Jahresziele erreichen sollen, ist dies leicht nachvollziehbar und kann in der Regel ohne jeden Ermessensspielraum auch kontrolliert werden. Wenn besseres Arbeitsklima auf dem Programm ist, sind Interpretationen Tür und Tor geöffnet: Der Arbeitgeber kann dann mehr oder weniger freiwillig entscheiden, ob er einen Bonus gewähren möchte oder lieber nicht. Für den Mitarbeiter ist dies natürlich eher unbefriedigend. Wenn er sich ungerecht behandelt fühlt, wird er womöglich dennoch eine Auseinandersetzung vermeiden, um keinen Ärger mit seinem Arbeitgeber zu provozieren.

Steuerliche Behandlung der Boni

Auch die Steuer macht die Bonusvereinbarung zu einem mitunter heiklen Unternehmen. Denn Gratifikation und Lohnbestandteil werden meist anders behandelt. Beim Lohnbestandteil sagt es das Wort schon aus: Als Bestandteil des Lohns ist der Bonus natürlich auch zu versteuern. Anders kann es bei der Gratifikation sein: Wird sie in Form von Kapitalgewinn aus Aktien oder ähnlichen Anlageoptionen an den Mitarbeiter weitergegeben, bleibt dies steuerfrei. KMU-Unternehmen neigen noch eher dazu, den Arbeitnehmer für das Erreichen der Jahresziele bar zu bezahlen. Großkonzerne haben die Gratifikation auf Aktienbasis längst im Portfolio. Bei variablen Lohnbestandteilen ist übrigens durchaus Vorsicht geboten: Ist der variable Anteil zu hoch, ist Zahlungsunfähigkeit des Arbeitnehmers möglich!